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人力资源管理自考论文范文 中小企业人力资源管理中存在的问题

时间 :2015-11-05 13:44 来源 : 湖南大学自考招生网 作者:admin 点击:

中小企业人力资源管理中存在的问题
及解决对策
 
摘  要
 
人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用,它是企业的第一资源,是企业发展的关键因素,是形成企业核心竞争力的基础。因此,加强中小企业人力资源管理,已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。本文旨在分析中小企业人力资源管理存在问题的基础上,提出加强中小企业人力资源管理的对策:更新观念,建立正确的人才观;加强员工的培训,重视员工的个体成才;建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制;建立科学的分配制度,完善激励机制;改良企业文化,营造人力资源建设的良好氛围。

关键词:人力资源  竞争力  对策
 

 
1  前言
企业参与市场竞争,表面上看是产品和服务的竞争,是技术的竞争,其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快,我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合,它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的生命力和竞争力,是摆在众多企业管理者面前的重大课题。但当前我国企业对人力资源管理重视不够,尤其是占我国中小企业在这方面存在许多问题。我国中小企业有3980万户,占企业总数的99%以上,占就业数的75%。它们在国民经济中占据着重要地位,发挥着巨大的作用,已成为我国国民经济中的重要组成部分。
2  中小企业的地位与特点
2.1中小企业的在国民经济发展中的地位
随着国企改革的不断深入,作为国有经济的补充,越来越多的集体企业、个体私营企业、民营企业等中小企业如雨后春笋般在祖国大地上发展壮大起来,在我国国民经济格局中占有着越来越重要的地位,发挥着不可替代的作用。
统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额。同时,中小企业在满足社会多样化需求、技术创新、专业协作优势互补等方面具有重要作用,一方面活跃了社会主义市场经济,另一方面扩大了城乡就业,解决了部分下岗失业人员的劳动就业问题,化解了社会矛盾、促进了社会和谐,因而其发展在一定程度上促进到了一个地区乃至整个国家的经济繁荣和社会稳定。
    2.2  中小企业的特点
 2.2.1  行业分布广,规模相对较小
 中小企业体制灵活,分布在各行各业中。有家庭手工作坊,有劳动密集型加工企业,也有掌握着各种高精尖技术的高新技术产业,类型繁多;客观上造成这些企业对人力资源的配备更具有复杂性和多样性。中小企业在人员的数量、质量,资产拥有量以及影响力都要小于大企业、大公司,其稳定性一般来讲也比大企业、大公司要差。影响企业的各种因素,不管是主观的还是客观的,不管是内部条件还是外部环境,稍许变化,都有可能引起人员大的变动,造成企业大的波动。所以中小企业在发展中风险要高于大企业、大公司。
2.2.2  中小企业员工个体对企业影响较大
中小企业由于生产规模小,人员数量上的有限性使得每个员工,不论是经营者还是受雇者,对企业的影响都是较大的。不像人员众多的大型国企,维系企业正常运转必须依靠完善的规章制度,中小企业更多地依赖于员工个体的作用,企业的发展依靠个体的个人能动性,没有一个系统的、完善的管理制度,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,很多人员上的调整、组合、使用都具有随机性、偶然性,这不利于形成科学的人力资源管理体系。
2.2.3  家长式的管理模式
中小企业的特点在于企业发展中生存的压力较大,经营收入不稳定,管理模式基本上是家长式,管理不规范,更谈不上科学,导致员工忠诚度不高。员工都抱着打工的思想,一遇到好的机会就跳槽,缺乏与企业共同发展的意愿。
2.2.4  企业文化建设缺位
企业文化是企业积累起来的无形资产,是企业实现永久性、可持续性发展的必要保证,但现实中大多数中小企业根本不注重这点,经营者怕费时费力费钱,一味追求企业经济效益最大化,对不能给企业带来直接经济效益的一切做法淡然视之,员工们缺乏共同的价值观,对企业的认同感不强,与经营者倡导的价值理念错位,在企业遇到危机时根本无法吸引留住人才,造成人力资源管理的空白。
当前,发展中小企业是我国经济发展的必然趋势,但如何抓住机遇,获得长期持久的发展动力,壮大企业实体,是摆在每个中小企业经营者面前的一个重要课题。人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石,提升人力资源管理是中小企业发展的战略核心。
美国经济学家舒尔茨估算,企业物力投资增加4.5倍,利润相应增加了3.5倍,而人力投资增加了3.5倍,利润将增加17.5倍。2 1世纪是知识经济时代,生产和传播知识的人力资源成为最重要的战略性资源,谁拥有最优秀的人力资源谁就能在竞争中占据优势。全球化竞争的更加要求作为市场主体的企业高度重视人力资源管理,以充分调动人的积极性和创造性,实现人力资源的价值。对中小企业来说,要获得人力资源管理的优势,尤其要顺应现代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。因此,面对激烈的市场竞争,中小企业必须加强和提升企业的人力资源管理。
3 我国中小企业人力资源管理的现状
随着改革开放以及我国市场经济建设的不断深入,中小企业已经成为我国经济发展和科技创新的重要增长点,在我国国民经济中具有重要的地位。据《中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编》显示,从企业数量上看全国中小企业已经达到700多万个,占工业企业总数的99.91%,而大企业数为6416个,占工业企业总数的0.09%;从实现的工业总产值来看中小企业为5.9万亿元,占工业总产值的72.89%,大企业为2.2万亿元,占工业总产值的27.11%;从就业人数来看中小企业为1.2亿人,占工业企业总人数的83.23%,大型企业为2409.31万人,占工业企业总人数的16.77%;就普查当年交纳的税金总额看中小企业为2422.69亿元,占工业企业年度交纳税金总额的52.17%,而大型企业为2220.93亿元,占47.83%[2]。由此可见,中小企业在我国市场经济发展中发挥了重要作用,一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。中小企业作为我国现阶段最有活力和生命力的一部分,它本身还存在着一些潜在的和现实的危机,从根本上来说是人力资源管理问题,人力资源配置优化与否直接影响着中小企业的长远发展。但目前中小企业人力资源管理的现状不容乐观。
3.1  人力资源管理体系不完善
企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念,对人力资源管理重要性认识不够。现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念,注重管理中的人文因素,而不是机械管理。但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念,不重视人力资源管理部门的建设。 人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。目前许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。如有些企业引进了员工职业生涯设计技术,但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合,最后因各种方法在企业内部互相冲突而致使这一计划被迫搁浅。
    3.2  缺乏科学合理的人力资源管理规划
由于企业人力资源部门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致在企业过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足,许多工作难以持续有效开展。
  3.3  企业的机制不合理造成人才流失
  首先,很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在,很多人是凭借人际关系而不是实力进入公司并占据管理层位置,这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能,致使优秀的员工晋升机会不大,这将造成大量的优秀员工流失。其次,企业的薪酬分配和激励机制不够合理。薪酬制度单一,缺乏相应的福利制度,使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。在人力资源激励上,相当多的中小企业激励制度不完善,没有将物质激励和精神激励结合起来, 
  3.4 缺乏行之有效的激励机制
缺乏“以人为本”的理念,也没有建立对员工的长远的职业生涯规划,导致员工的积极性、主动性和创造性都不高,不利于员工充分发挥其潜能。这些都在一定程度上造成了企业人才的大量流失。目前在不少中小企业中,由于管理基础比较薄弱,在制定福利方案和激励机制时,难以做到细致和具体,不能符合员工的具体需要。此外,有的企业对激励的理解十分简单,把激励等同于“奖励加惩罚”,这样不仅导致了长期、有效的激励机制的缺乏,激励手段也过于简单,且随意性较大。如一些中小企业中的激励措施或行为,常常会根据老板的心情或感觉来做,不仅使下属无所适从,也会使广大员工感到茫然,激励行为往往达不到预期效果。
  3.5  对培训的重视程度不够
  由于中小企业规模和实力的限制,尤其是资金实力相对薄弱,无法和大企业的优厚待遇相比,导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上,中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因,也很少投入。员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。在国外,中小企业人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右,而在我国该项支出不到1%,国内中小企业在培训方面的欠缺太多,主要表现在三个方面:一是对培训的重要性认识不足,有的企业把培训作为一种成本,而不是看作一种回报率很高的投资。二是在培训方面的投资严重不足。据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明,我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下,将近20%的企业在10-30元之间[4]。三是没有固定的培训场所,没有严格的培训制度、培训计划和目标,使培训限于一种短期行为。
  3.6 目前人力资源管理对中小企业的作用或贡献不大
这里所说的作用或贡献,是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。企业任何一个部门,特别是辅助服务部门,如果其对企业的作用或贡献不大,一方面很难得到企业其他部门及其员工的认同,另一方面也很难得到企业老总的重视,这样很容易造成一种恶性循环。缺乏优秀的企业文化以协助人力资源管理。企业文化是全体员工共同认可的企业核心价值观念,它是维系员工之间。员工和领导之间关系的重要纽带,它能够增强企业的凝聚力,增强员工的集体意识,从而在一定程度上有利于人力资源管理。但是很多企业往往重视企业文化的物质文化建设,而忽略企业精神文化的建设。
总之,中小企业面临的人力资源管理体系不完善,人才整体素质不高,结构不合理,人才流失严重等现实状况,这些都制约着中小企业的发展壮大。 
4  人力资源管理对我国中小企业的重要意义
    人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来,将他们保留在企业组织之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,从而获得人力资源的高效率的利用。人力资源管理是企业管理的基本职能,在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在:管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理,强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层,直接参与企业的计划与决策。
当前,发展中小企业是我国经济发展的必然趋势,但如何抓住机遇,获得长期持久的发展动力,壮大企业实体,是摆在每个中小企业经营者面前的一个重要课题。人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石,提升人力资源管理是中小企业发展的战略核心。美国经济学家舒尔茨估算,企业物力投资增加4.5倍,利润相应增加了3.5倍,而人力投资增加了3.5倍,利润将增加17.5倍。2 1世纪是知识经济时代,生产和传播知识的人力资源成为最重要的战略性资源,谁拥有最优秀的人力资源谁就能在竞争中占据优势。全球化竞争的更加要求作为市场主体的企业高度重视人力资源管理,以充分调动人的积极性和创造性,实现人力资源的价值。对中小企业来说,要获得人力资源管理的优势,尤其要顺应现代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。因此,面对激烈的市场竞争,中小企业必须加强和提升企业的人力资源管理。
当前经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。   
4.1 是企业生存发展的关键 
企业要从事经济活动以实现其既定目标,就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类,即人、财、物、信息与时间。它们是创造社会财富不可或缺的源泉,也是企业赖以生存的基础。但是它们的地位和作用并不相同,财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代,人力资源已成为企业发展的最大助力,它具有其他资源所不具备的特殊功能,其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动,效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用,企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用,企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体,需要采取一系列有效措施和手段,不断整合各种资源,以实现效益的最大化,使企业得以生存并不断发展,人力资源管理恰恰是其中的关键。
   4.2 使企业获取并保持竞争优势 
科学、有效的人力资源管理可以使我国中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点:“为了成功,企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到:一是成本优势,二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先,人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内,从而节省人工成本的支出;有针对性的甄选招聘,使企业人员配置达到最优状态,最大限度的利用人力资源,这样不仅可以减少人力资源的成本损耗,还可以减少培训开发的费用支出;科学的绩效考核、薪酬管理,可以激发员工的潜能,发挥能动作用,寻求节约、高效的工作方法,减少损耗,降低生产成本;明确的职业生涯规划、优秀的企业文化,能够让员工有更强的归属感,将个人的发展和企业的发展结合在一起,企业无须对员工进行严密的监控管理,可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次,人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务,提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然,只有企业实现了卓有成效的人力资源管理,才能拥有积极进取,团结合作,具有创新能力的高素质员工,才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势,使企业在市场竞争中始终处于主动地位。
    4.3 能完善和加强企业管理 
对于我国中小企业来说,提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的,经历了几个不同的历史发展阶段,在研究企业管理发生演变历史的过程中,我们越来越清楚的认识到:对人的管理是现代企业管理的核心。因此,只有进行科学的人力资源管理,包括选人、用人、培养人、激励人,以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理,才能完善和加强企业管理,从而提升企业的竞争力。
5 当前中小企业人力资源管理中存在的主要问题
人力资源管理是企业发展的关键因素,对企业发展至关重要,但是我国企业人力资源的现状却令人堪忧,以日照地区中小企业为例,人力资源管理存在以下问题:
5.1 人力资源总体规划的缺失
人力资源是中小企业培育核心竞争力的基石,特别是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争,中小企业必须加强企业人力资源开发与管理。大部分中小企业已经认识到加强人力资源管理对于企业发展的重要作用,然而在实际运作中也存在一些问题。在市场经济条件下,我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势,但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势,尤其是人力资源管理上存在的问题,一直是制约其发展壮大的瓶颈。其中,亟待解决的主要有:
我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期内的经济效益,而忽视对企业长期发展战略的设计,这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的原因主要在于:①企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次,而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上,这样一来,人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。②缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才,致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此,我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段,人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态,一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候,这种危害便会显现,企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题,在面对各种人力资源问题时,也只能作出带有补救性质的简单化处理。对于中小企业而言,这种危害有时甚至是致命的。人力资源管理的发展经历了从传统人事管理向现代人力资源管理的转变,二者最根本的差别在于对待人的态度不同,前者将人看成成本,想方设法压缩成本,不注重对人力资源的开发和管理。而后者则将人力资源看成企业最为宝贵的资源,并注重对人力资源的开发和管理。我国中小企业的人力资源管理仍然处于从传统人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段,以人为本的现代人力资源管理理念还没有完全树立起来,对人力资源管理工作重视不够。
5.2 人力资源管理理念的滞后
就人力资源而言,在企业中可有三种存在形态:一是成本,即企业给予他的报酬高于他创造的收入;二是资产,即既不赚钱也不赔钱;三是资本,即他创造的收入高于企业给予他的报酬。只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本,而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。现阶段,绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源,这会给企业发展带来两方面的弊端:一方面,不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重;另一方面,人力资本得不到承认,就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压,其结果必然导致高级人才的流失,而使企业的生存和发展蒙上阴影。鲁青塑料公司原来有四个主要领导人,他们四人合资开办的公司,但是其中的杨经理因不满公司的人力资源管理方面,最后带着公司的技术离职了,自己在开发区开了一家塑料公司,现在他的生意很红火,基本与鲁青公司相抗衡。
首先,以人为本的理念尚未被中小企业所真正接受。许多中小企业认为人力资源管理就是对员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理,未能正确把握人力资源管理的核心:员工的激励及员工绩效的改善。
其次,许多企业的经营者认为有钱便有人,认为给员工发放较高工资,员工就必须对企业死心塌地,过于强调钱的重要性,管理者与员工关系紧张,缺少一个轻松愉悦的工作环境,忽略了心理薪酬,结果是虽然投入了较高的薪酬成本,但对员工的激励效果并不佳。
另外,企业管理人员没有真正意识到人力资源的主导地位。中小企业的经营者往往将有限的资源集中于能为企业直接带来经济效益的生产和销售等方面,而在“不能带来直接经济效益的、只是花钱的”人力资源管理方面投入严重不足。
5.3缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制
中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划,尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制,主要表现为以下几点:(1)人才引进渠道过窄,随意性大,针对性不强,效果不理想;(2)缺乏完整的人力资源培训计划;(3)岗位设置与人员配置不尽合理,缺乏科学规范的岗位职务分析,没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置,不利于人才的挖掘。人力资源管理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工出现技能上的差距是发展的表现,是正常现象,因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多中小企业经营者往往忽视了培训工作,对员工培训重视不够
许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资,有的企业根本就不搞培训。因此,在民营企业中用于员工培训的经费很少,少数民营企业就根本没有培训经费。既然认为培训资金是成本,企业就对培训资金加以严格的控制和节约。有的企业即使对员工进行培训,但对员工培训的效益和价值又不作评估,难以达到预期的目的。
 5.3.1  没有系统科学的培训制度
首先是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员;其次就是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。 当前,在人力资源开发、创建学习性组织等新理念的影响下,不少中小企业对培训开始重视,但企业普遍存在培训模式落后、培训管理制度不健全等问题。大多数企业都存在一个误区:培训是人力资源部的事,这就造成负责培训的人员与各部门经理缺乏协调沟通、得不到管理层的有效支持。培训的形式也往往限于请一些专家教授做讲座,培训没有针对性,培训的效果也缺乏即时有效的评估,实际效果很差。因此,中小企业必须进行培训模式的创新。项目管理是近年来从国外引进的一种先进的管理理论和管理模式,它用系统的、整体的、联系的观点看待每个管理任务。培训的过程也是一个有机整体、一个完整的项目,可以将项目管理的思想运用于企业培训管理领域,构建一种由培训项目主管统揽培训工作全局、贯穿培训工作始终的新型培训管理模式。
    5.3.2  不敢培训新进员工
不少中小企业录用新员工后,不敢对新员工进行培训,担心企业出资对新员工进行培训后,工作几个月新员工离职,从而造成经济上的得不偿失。其实不然在企业经营管理中,只要制度健全,在企业内部推行人性化管理,以人为本,合理的实行激励机制,真正做到奖勤罚懒、公平合理。企业好比一个大家庭,员工就是大家庭的一分子,大家庭里重视有他的存在,反之的心中就会有大家庭,让员工有归属感,在内部营建一个和谐的氛围,用感情投资感化员工。如果企业不给员工提供培训机会,其后果适得其反。
5.4 人力资源绩效评估和激励机制不完善
我国大多数中小企业,特别是民营中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度,这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用,也将使企业陷入管理监督的困境。实践中,中小企业员工对薪酬现状不满,难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在:一是薪酬分配上不公平现象严重;二是缺乏相应的福利制度,使员工没有安全感。此外,激励手段单一,忽略员工需求的多层次性,以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要,结果造成能人留不住。鲁青公司的激励机制非常不健全,公司的赵主任地位在公司仅次于副经理,每天她需要干很多活,负责很多事情,但她每月的工资只有一千多元。因此她的内心非常不平衡,工作也失去了原有的积极性和创新性。
5.5 缺乏良好的企业文化
企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神,它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。
5.6  对人性化管理重视程度低  
企业对员工劳动权益的保护程度不够,对于一些劳动力密集型企业,由于企业的科技含量不高,更多的是依靠廉价劳动力和较多的时间投入来获得利润,因此导致员工的劳动时间过长,基本权利得不到保障。员工的价值得不到体现。根据调查显示,物质奖励对于员工激励的影响力逐渐减弱,员工越来越希望得到管理者的信任,使自身得到满足感。而在一些企业中,管理者过分集权,独断专行,员工只能一味的服从而得不到展示才能的机会。国内一些企业在工作环境方面与国外企业相比,还存在着较大差距,甚至有些企业为了追求利润,置安全隐患不顾,直接威胁到员工的生命健康。
 5.7决策权过度集中于企业主之手
我国大多数中小企业运作方式与规范的现代企业制度相差甚远,其权力高度集中于企业主之手,企业中各层管理部门真正具有的权限很小,没有什么力量可以对企业主的行为和所做出的决策进行监督,各项管理活动的随意性较大,企业主可以随意地突破各种制度规定,很多事情都必须得到企业主的明确表态才可以处理,各层管理者很少能够进行自主决策。这样使得企业主感到万分疲惫,而且各层管理人员感到如履薄冰,工作难度之大可想而之。      
    5.8  中小企业薪酬管理存在缺陷
     企业可以利用薪资福利作为一个 “留住人才”的有力手段。但因其特殊的成长条件,中小企业在发展初始阶段了或是“挂靠”某个集体或国有单位;或是取曲折路径从国有或集体单位演变而来;或是在更大程度依靠家族成员的帮助。因此,当其完成原始积累谋求进一步发展时,现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。有的中小企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度,更严重的极端是不少中小企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地政府设立的最低工资标准,有的民营企业则通过扣除“保证金”、“保留金”或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。这对中小企业人力资本增长,人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成,均日益显示其负面的影响。 
5.9  薪资冲突现象突出
薪酬问题是公司与雇员冲突的焦点所在;且资金的良好周转和充足是保持企业生命力旺盛的关键。所以中小企业不可避免从人力成本这个问题上来打主意。而雇员为了生存,薪酬常常是其工作动力的源泉。劳资双方都是做为理性的“经济人”,薪资冲突固然无法避免。如果雇员与雇主的所要求与所提供的工资下限上限无法达成交集,则有可能发生雇员罢工或离职事件。工资奖励和各种福利是一种吸引并保持员工尽力工作以达到组织目标的有效手段。对于大多数人来说,工作和奖励决定了他们生活水平的高低,可以满足他们的基本生活需要,因此中小企业必须按时发放工资,不拖不扣,还应给予绩效奖励,多增加福利措施。而上面的这些行动中小企业是漠视的。但是公司对员工的处罚却是十分积极的。这样的薪资政策似乎严重挫伤了员工工作的积极性,伤害了员工对公司的认同感和归宿感。员工认为我们整天努力工作得到的认可是没有的或是很少的,但似乎请假一天是个很大的错误,心理不平衡产生的消极情绪似乎对公司来说是一种更大的损失。我想这种情况用组织行为学的“公平理论”来解释员工们的行为。
6 加强中小企业人力资源管理的对策与措施
由上所述,我们可知中小企业在人力资源管理方面存在许多问题,而人力资源管理在知识经济时代对提升中小企业的绩效又非常重要,所以我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理:
6.1 更新观念,建立正确的人才观
首先,中小企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位,同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次,树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多•舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”。最后,正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。中小企业要想搞好人力资源管理必须要更新观念,彻底改变落后的人力资源管理理念。一是要树立人力资源战略管理的理念。明确在一个企业中,人比其它资源更重要,即“人力资源是企业第一资源”。人力资源管理要从企业战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”,最终成为企业战略的“贡献者”。二是树立人力资本观念。人力资本是企业人力资源的全部价值。在当今社会中,企业经理、员工的知识和才能已变得越来越重要的,成为企业生死存亡的关键。为此,要承认知识在财富创造中的地位,并建立相应的分配形式。三要树立以人为本的管理思想。人力资源管理必须强调以人为中心,尊重员工、相信员工、依靠员工,充分发挥员工的潜能和创造性,强调员工的主观能动性,注重满足员工的自我实现需求。
6.2 加强员工的培训,重视员工的个体成才
知识经济时代,新技术、新信息层出不穷,而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。研究表明:10年前的知识到现在有90%已老化。所以,学习不可能是人生某一阶段的事情,没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断学习和进取,才能跟上朝代的步伐,不至于被时代所淘汰。企业应该不断为员工创造学习的机会,重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发,将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战,同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训,更重要的是开发人的能力。通过不断培训,使人才的知识和技能得到更新,使员工向智力型、复合型人才发展。中小企业所有者作为企业的领导者,应该不断提高对相关领导理论、沟通和激励技巧的掌握水平,这有助于中小企业现代企业制度的建立,并形成包括科学有效的人才引进、培育、管理机制、灵活而有竞争力的薪酬和福利机制、科学合理的绩效考核体系、独特的企业文化的完整人力资源管理系统。此外,中小企业所有者还应注意培养自身的管理艺术和谋略,形成独特的管理方法,在履行管理职能的过程中以人为本,善于密切企业与员工的关系,改善员工的满意度,培养员工对企业的认同感,提高企业的经营管理效率。从目前的实际情况看,大多数从事人力资源管理的人员都不是人力资源管理专业毕业的,有些甚至从未接受过全面系统的业务培训,随着科室名称的改变而直接由“劳资员”变为人力资源管理人员。所以他们大都对人力资源管理工作知之不深。只有提高人力资源管理人员的专业素养才能从根本上解决人力资源管理水平低下的问题
6.3 建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制
中小企业应建立一套科学的人才选拔机制,逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理,使人员能进能出、职位能上能下,真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此,首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。再次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度,以发挥竞争机制对员工的导向作用。现代企业制度建设是挖掘企业潜力、提高企业核心竞争力的有效途径。市场经济的实践已反复证明了现代企业制度是最成功的企业管理方式,它从根本上规避了所有权和经营权两方面的管理风险:一方面是避免老板“一言堂”,使企业由“人治”走向“法治”;另一方面是避免经理人的内部控制,对他们有“法制”的约束,解决所有者的后顾之忧,从而让企业所有者能够大胆地引进各类比自己更有能力的管理人才,提升企业的经营管理水平。在有了现代企业制度,就可以建立一套科学的组织管理制度,调节生产要素所有者之间关系,并充分调动各方面积极性。要健全人力资源管理机构,配备专门的人力资源管理人员,尚未配备人力资源管理机构及人员的要马上配备,已经有的也要进一步健全,为人力资源管理职能的有效发挥提供良好的平台,使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
6.4 改良企业文化,营造人力资源建设的良好氛围
企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神,其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量,但同时,企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后,每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化的基础上,建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化,为企业健康发展注入持久的文化推动力。
随着市场经济的发展,人类社会进入了知识经济时代,人力资本成为企业的第一竞争要素,人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立和谐社会,促进我国经济的发展,每个企业研究它们在人力资源管理中存在的问题,并就此制定相应的对策来提升企业的绩效,提高企业的核心竞争力。正如被誉为“大师中的大师”的世界著名管理学家德鲁克曾指出的那样“从竞争的角度来看,未来的竞争的胜负取决于人力资源的数量、品质与产出”。
6.5  明晰企业的人力资源发展规划
人力资源规划工作是组织可持续发展的保障,其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。知识经济时代,中小企业面临的经营环境既充满商机又充满变数,这就要求中小企业所制定的人力资源规划既要具有前瞻性,又要富有弹性。所谓弹性人力资源规划,就是要基于企业的核心竞争力,重新评估并规划企业的人力资源,形成一般性的人力资源组合,在保证企业核心竞争优势需要的条件下,达到满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求的目标。具体而言,就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上,制定预备性的支援人力规划,并做出相应的培训计划,其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时,尽可能快地为核心人员配备中层支援人员,以提高组织的反应能力。同时,人力资源规划保持一定的弹性,可以避免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。作为一个立足长远发展的中小企业而言,要从战略高度,树立人才储备意识,为企业不同发展阶段对人才的需,提前做好人才定向储备工作,在人才引进上要搞引进规划,要结合企业战略发展的需要,要合理引进企业真正需要的人才和人员,不能盲目的、无计划的乱引进;要建立科学合理的人才引进结构,既要有数量,又要有质量,年龄要形成梯形和职位等级阶梯,循序渐进。
6.6  健全的人力资源管理体系
健全的人力资源管理体系会增加人力资源管理的透明性,让员工感受到稳定和安全感。明确的考核标准和奖励制度会使薪酬体系对员工的激励程度大大提升,引导员工的行为与企业的期望保持一致。员工的选拔、晋升等发展过程透明、公正,就会增强员工对企业的认同感,员工就会建立与企业共同发展的信念。建立健全人力资源管理体系,对稳定员工队伍,提高员工绩效具有重要意义。要走出对人力资源管理认识的误区,提高对人力资源管理工作的重视程度,加强企业管理者对人力资源管理理念和知识的理解和认识水平。
中小企业虽然规模小,但也需要健全的人力资源管理体系。现代企业管理理论要求人力资源管理的各项活动专业化、制度化、科学化,但这同时也造成了各项人力资源管理活动之间相互脱节的可能。所以,企业在招聘、培训、薪酬、考核、激励及企业文化建设方面建立一系列的规章制度时,要从提升企业的整体经营管理效率出发,系统考量,让各个制度都能够反映企业的总体目标,各项人力资源管理活动相互支持、互相促进,形成一个完整的人力资源管理体系。
6.7  建立科学的薪酬及绩效考核机制
首先,薪酬制度设计是搞好人力资源管理的关键。要注意不断地进行企业内外部的薪酬调查,保证企业薪酬体系的内部公平性和外部竞争性。要按照公平、公开、公正原则,真正体现以按劳分配为主,按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度,应充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用,要让这些要素参与企业的分配。要根据不同岗位的工作特殊性质,采用灵活多样的薪酬形式,充分发挥薪酬制度的激励和引导作用。特别要强调的是:员工的精神满足也是一种薪酬,并与物质的薪酬具有相互替代作用。在注重物质激励的同时,还应注重员工的精神激励。
其次,要建立科学、合理的绩效考核制度,要使考核工作规范、有序、高效,要明确企业的绩效考核目标,根据企业及所考核对象的实际来选定考核指标体系、工作绩效标准及绩效评价的工具,尽量降低考核者对考核结果的主观影响。要强化绩效沟通和员工绩效改进,实现绩效考核引导和激励员工改善工作绩效的根本目的。
此外,如果仅有规范科学的制度,而没有规范的执行,再好的制度也会丧失其存在的价值。因此,在强调建立科学的管理制度的同时,应该更加注重坚持严格地、始终如一地做好制度的贯彻和实施。
6.8  强化人力资源培训
培训是人力资本投资的重要内容,是提高人力资本的重要途径。在知识经济条件下,企业竞争更多的表现为员工素质的竞争和员工学习能力的竞争。企业不重视员工的培训开发,将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战,同时也是对员工的不负责任的表现。中小企业要克服人力资源培训中的短期行为,要把员工的继续教育和培训看作是一项长期投资,加大投入的力度。
企业强化人力资源培训,首先要在内部建立起良好的培训环境,在外部选择优秀的培训合作机构,为参加培训员工提供各种一流的硬件和软件条件。其次,企业要结合自身及下属部门的工作重点、发展方向及员工个人目标,制定出具有针对性的年度培训计划及员工个人发展计划,加大对培训内容的设计与开发,有条不紊地开展各项培训工作,保证培训的效果。另外,要在员工培训中引入激励机制,把培训结果与员工个人及其领导的晋升等制度挂钩,促使各部门负责人更加关心、重视培训工作,激励员工积极主动地参与培训。
建立灵活多样、科学合理的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素质的有效途径。定期或不定期地聘请专业的技术讲师、管理咨询专家到本企业对员工进行实地培训或是与大企业高校等进行联合办学和委托办学,从而有效地提高了本企业员工的专业水平和综合素质。此外,企业还应建立健全激励机制,以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现和需求。在强调严格绩效管理的同时,也强调要通过物质激励,企业文化等手段让这种严格管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平衡和释放,善业绩评价体系,实现客观准确的评价员工的各种表现,并依此采取相应的福利措施、制定人培训与升迁计划等,企业也可以把实现企业的目标与提高员工收入,改善员工劳动条件、增加福利等措施,从而在企业中形成人人心系企业命运、共谋企业发展大计的局面。实施民主管理、决策方式鼓励员工为企业发展献计献策,让员工积极参与企业的生产和管理、企业上下齐心,共同促进企业的发展,或是通过物质奖励和精神奖励的综合作用,使员工和企业真正形成命运共同体。
6.9  发挥企业文化建设的独特作用
企业文化像一根纽带,能把员工和企业的追求紧紧凝聚在一起,使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用,能最大限度地激发员工的积极性和创造性,也成为中小企业吸引人才、留住人才、用好人才的重要条件。成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。因此,每个中小企业都应在学习优秀企业文化的基础上,结合企业和员工的实际,建立自己独特的、难以被模仿的企业文化,为企业健康发展注入持久的文化推动力。中小企业在进行企业文化建设时要注意不仅要增强员工的归属感,同时还要培养员工的安全感。当员工遇到困难时,企业要体现“家”的角色,给予员工支持、理解和帮助,助其顺利渡过难关,员工会感觉到企业的温暖,看到自己的未来和希望,才会激发出更大的工作热情,才会真正做到与企业荣辱与共。
   7  结论
本论文首先说明了人力资源管理在企业中的重要地位和中小企业的特点。其次,从企业的决策权、高层人员的管理意识以及人力资源管理本身在中小企业的不健全来介绍我国中小企业人力资源管理面临的现实问题并阐明原因。最后针对这些弊端提出了提升我国中小企业人力资源管理水平的对策。通过论文的写作,我们深刻认识到。发展中小企业是我国经济发展的必然趋势,而人力资源管理是整个中小企业发展的战略核心。中小企业应加强对人力资源管理的规范性和合理性。
 
 
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致  谢
经过三个月的毕业设计忙碌之后,设计最终完成,心理有一种说不出的轻松,设计过程中遇到许多的问题,在众多师友的帮助下予以解决。要感谢老师对我的指导和督促,指出了正确的设计方向,使我加深了对知识的理解,同时也避免了在设计过程中少走弯路,感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献,如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发,我将很难完成本篇论文的写作。由于我的学术水平有限,所写论文难免有不足之处,恳请各位老师和学友批评和指正!

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